JurnalLugas.Com – Pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK) memiliki sejumlah hak finansial yang wajib dipenuhi pemberi kerja. Besarannya tidak hanya ditentukan oleh masa kerja, tetapi juga alasan perusahaan melakukan PHK.
Ketentuan terbaru mengenai hak pekerja tersebut diatur dalam Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Aturan yang berlaku sejak 28 Oktober 2026 ini memuat ketentuan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak.
Dalam Pasal 232, pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun memiliki dasar hak pesangon sebesar satu bulan upah. Sementara pekerja yang telah bekerja selama delapan tahun atau lebih memperoleh dasar pesangon sebesar sembilan bulan upah.
Dengan demikian, semakin lama masa kerja seseorang, semakin besar pula dasar perhitungan pesangon yang menjadi haknya.
Daftar Pesangon Berdasarkan Masa Kerja
Berikut besaran dasar uang pesangon berdasarkan masa kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 232 ayat (2) UU Nomor 27 Tahun 2026:Masa kerja Dasar uang pesangon Kurang dari 1 tahun 1 bulan upah 1 hingga kurang dari 2 tahun 2 bulan upah 2 hingga kurang dari 3 tahun 3 bulan upah 3 hingga kurang dari 4 tahun 4 bulan upah 4 hingga kurang dari 5 tahun 5 bulan upah 5 hingga kurang dari 6 tahun 6 bulan upah 6 hingga kurang dari 7 tahun 7 bulan upah 7 hingga kurang dari 8 tahun 8 bulan upah 8 tahun atau lebih 9 bulan upah
Angka tersebut merupakan dasar perhitungan uang pesangon, bukan otomatis jumlah akhir yang diterima setiap pekerja. Pasal 232 juga mengatur faktor pengali berdasarkan alasan terjadinya PHK.
Pekerja Juga Berhak atas Uang Penghargaan Masa Kerja
Selain pesangon, pekerja dengan masa kerja minimal tiga tahun juga dapat memperoleh uang penghargaan masa kerja.
Besaran hak tersebut meningkat sesuai lamanya masa kerja, dengan rincian:Masa kerja Uang penghargaan 3 hingga kurang dari 6 tahun 2 bulan upah 6 hingga kurang dari 9 tahun 3 bulan upah 9 hingga kurang dari 12 tahun 4 bulan upah 12 hingga kurang dari 15 tahun 5 bulan upah 15 hingga kurang dari 18 tahun 6 bulan upah 18 hingga kurang dari 21 tahun 7 bulan upah 21 hingga kurang dari 24 tahun 8 bulan upah 24 tahun atau lebih 10 bulan upah
Komponen ini berbeda dari uang pesangon. Karena itu, pekerja perlu memperhitungkan keduanya ketika memeriksa hak akibat PHK.
Ada Uang Penggantian Hak yang Wajib Diperhitungkan
UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga mengatur uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja.
Berdasarkan Pasal 232 ayat (4), komponen tersebut meliputi cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang pekerja beserta keluarganya ke tempat pertama kali diterima bekerja, serta hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Artinya, perhitungan hak pekerja yang terkena PHK tidak cukup hanya melihat berapa bulan upah untuk pesangon dan penghargaan masa kerja. Komponen penggantian hak juga perlu diperiksa.
Dasar Upah untuk Menghitung Pesangon
Hal lain yang penting diperhatikan adalah komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan.
Pasal 234 UU Nomor 27 Tahun 2026 menyebutkan bahwa upah untuk menghitung uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap yang diberikan kepada pekerja beserta keluarganya.
Untuk pekerja yang menerima upah berdasarkan hitungan harian, upah sebulan dihitung dari 30 kali upah sehari. Sementara pekerja dengan sistem upah berdasarkan satuan hasil menggunakan rata-rata penghasilan selama 12 bulan terakhir.
Perusahaan Wajib Mengupayakan Pencegahan PHK
UU baru tersebut tidak hanya mengatur pembayaran hak setelah PHK terjadi. Pasal 228 juga mewajibkan pemberi kerja, pekerja, serikat pekerja, serta pemerintah pusat dan daerah melakukan berbagai upaya untuk mencegah PHK.
Langkah yang dapat ditempuh antara lain mengurangi kerja lembur, mengurangi jumlah sif, menyesuaikan jam atau hari kerja, serta menyesuaikan upah dan fasilitas pekerja di tingkat manajerial.
Apabila PHK tidak dapat dihindari setelah upaya pencegahan dilakukan, prosesnya harus ditempuh melalui perundingan bipartit antara pemberi kerja dengan serikat pekerja atau pekerja yang bersangkutan.
Jika perundingan tidak mencapai kesepakatan, perselisihan diselesaikan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan hukum.
Dengan adanya aturan baru ini, pekerja perlu memahami bahwa hak akibat PHK terdiri dari beberapa komponen.
Masa kerja menjadi dasar perhitungan, sedangkan alasan PHK dan faktor pengalinya turut menentukan besaran akhir yang wajib dibayarkan perusahaan.
Baca berita lainnya di JurnalLugas.Com
(William)
